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13 mars 2014 4 13 /03 /mars /2014 14:04

Certains sujets sont très délicats à traiter et l’on ne sait pas comment l’aborder avec ses collaborateurs. Il s’agit des odeurs corporelles intenses du salarié, de son abus d’alcool ou de tabac, de ses tenues inadaptées au cadre professionnel, de sa façon de s’exprimer, de ses blagues douteuses…

 

Sachant que vous ne pouvez pas laisser la situation telle qu’elle est sans réagir et changer la donne. Il vous faut aborder clairement le sujet tout en faisant attention au « mot déplacé » démotivateur et qui vous fera perdre votre capital sympathie, leadership et même, vous risquerez de blesser la personne.

Il faut savoir que tout professionnel mis en cause par une accusation même d’ordre minime, peut facilement, automatiquement et totalement se sentir contesté dans son travail. Le plus important c’est de faire passer votre message à votre salarié de manière subtile, vous pouvez abordez le point de façon globale, en réunion d’équipe, formelle ou informelle, afin de transmettre le message à tous les collaborateurs. Il ne faut pas également viser la personne en question directement devant ses collègues et à ne pas faire une allusion trop « direct » qui incriminera la personne en public.

 

Un exemple : « je vous rappelle que nous accueillons de nombreux clients dans nos locaux et que la société doit dégager une image sérieuse, qui se traduit par nos tenues vestimentaires à tous ». Au lieu de dire « Mr. X vous êtes vraiment mal habillé ».

 

La carte humour est toujours utile, cependant, cette carte doit être jouée subtilement pour éviter de choquer votre salarié, et si vous n’êtes pas proche de votre collaborateur, oubliez cette carte à double tranchant.

 

Fixer un RDV

Si votre salarié n’a toujours pas compris vos allusions, et rien ne s’améliore dans son comportement ? Il va falloir passer à l’étape supérieure et aborder le sujet franchement avec lui. La confrontation directe est une solution efficace, il faut traiter le sujet qui fâche, sans attente.

Néanmoins, il faut éviter que le RDV ne vire à une discussion émotionnelle, où les réactions peuvent s’avérer excessives en organisant bien cette rencontre : Fixez un RDV à l’abri des oreilles indiscrètes en annonçant franchement à votre employé le sujet. « le fait de pré annoncer le thème de la rencontre permettra à la personne à se préparer individuellement à entendre des vérités et il lui permettra de mûrir le sujet, de dépasser la colère ou la vexation, et de se calmer.

 

Le RDV

Une attention particulière à l’introduction, bien utiliser des formulations non accusatrices afin de ne pas transmettre des informations qui pourraient être considérées comme des attaques personnelles.

Par exemple « J’ai parfois eu le sentiment que votre style vestimentaire était quelque peu négligé, qu’en pensez-vous ? » Au lieu de dire, « Votre style vestimentaire est négligé » ! ».

Demandez l’avis de l’interlocuteur afin de créer le dialogue  et ce qui sera toujours mieux qu’une phrase affirmative et directe qui incrimine l’autre et l’enferme dans un jugement.

 

Autre point à prendre en considération, pour éviter que le salarié pense que ses qualités sont entièrement  remises en cause par votre critique, commencez par mettre l’accent sur ses bons résultants ou son implication. N’hésitez pas à lier dans la mesure du possible votre introduction avec le sujet que vous allez aborder en disant « Je suis ravi de vos résultats commerciaux. Cependant nous avons constaté chez vous des petits manquements à l’hygiène qui pourraient nuire à votre crédibilité face aux clients ».  Puis, écoutez les réponses de votre salarié et faites lui comprendre qu’il a été bien entendu, en reformulant ses propos, vous pouvez lui demander si vous avez bien compris son point de vue avant d’aborder un autre point ou de répondre à sa défense. A la fin, rappelez que l’objet de la critique n’est qu’un élément secondaire qui ne remet pas en cause la qualité de son travail.

 

Comme dans toute négociation, le but est d’obtenir un accord

Le but n’est pas de punir, ou sanctionner la personne mais d’améliorer l’avenir, et c’est la partie la plus difficile. Il va falloir dépasser le sentiment d’embarras que vous ressentez afin d’aboutir avec votre salarié à des accords clairs et à des objectifs précis. Si le salarié n’assimile pas bien vos demandes, prenez le temps de lui réexpliquez précisément ce que vous attendez de lui, et si vous n’obtenez pas un accord clair, c’est que la discussion n’aura pas servi à grand-chose.


Ne plus aborder le sujet

Nul besoin de ré aborder le sujet, cela ne fera qu’embarrasser votre salarié et le freiner dans son engagement. Inutile donc de revenir sur le sujet 6 mois plus tard pour le complimenter sur son haleine moins fétide qu’avant ou sur ses vêtements, qui sont devenus un peu moins négligés depuis votre discussion.

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Published by Authentic Revolution - dans Economie & Management
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